Was uns HR-Führungskräfte bei einem Frühstück in New York gelehrt haben
Am 25. März veranstaltete michaelillert ein Brew and Business Breakfast im Herzen von New York City und brachte 12 erfahrene Führungskräfte aus Finanzdienstleistungen, Professional Services, Technologie und darüber hinaus zusammen. Das Gespräch war offen, der Kaffee gut, und zwei Themen bestimmten den Vormittag.
KI im HR: die Lücke zwischen Anspruch und Realität
Fragt man eine beliebige HR-Führungskraft, ob KI auf ihrer Agenda steht, lautet die Antwort ja. Fragt man, wie tief sie im Tagesgeschäft verankert ist, zeigt sich ein ganz anderes Bild. Unter allen 12 Teilnehmenden konnte niemand ein Beispiel nennen, bei dem KI wirklich in HR-Workflows integriert ist. Das Bewusstsein ist hoch. Die Einführung ist bislang größtenteils oberflächlich geblieben.
Bei michaelillert verfolgen wir einen bewussten Ansatz: Wir bauen ein vernetztes Set von KI-Tools auf, das Reibung in Backoffice- und Administrationsprozessen vollständig beseitigt und unserem Team so ermöglicht, sich auf das zu konzentrieren, was nur Menschen leisten können. Doch die wichtigere Diskussion dreht sich nicht nur darum, wo KI eingesetzt werden sollte. Es geht genauso darum, wo die Grenze gezogen werden muss. Wir haben eine klare Entscheidung getroffen, KI nicht zur Beurteilung oder Bewertung von Kandidat:innen zu nutzen. Diese Entscheidung steht im Zentrum unserer Philosophie: Technologie beseitigt Reibung, und Menschen treffen Urteile.
Dieser Unterschied ist wichtig, und wir würden jedes HR-Team ermutigen, ihn ausdrücklich zu definieren, bevor sich die Einführung beschleunigt.
Mitarbeiterengagement: eine ruhige Oberfläche mit Druck darunter
Das zweite Thema führte zu ebenso offenen Diskussionen. Die Bindungskennzahlen im Raum wirkten insgesamt solide, doch die Gruppe sah klar, warum: Der Arbeitsmarkt ist angespannt, und Menschen bleiben, weil ihre Optionen begrenzt sind. Mehrere Teilnehmende sahen dies in ihren eigenen Mitarbeiterbefragungen bestätigt, in denen die Unzufriedenheit tiefer sitzt, als es die Fluktuationsdaten vermuten lassen.
Die gemeinsame Einschätzung war ernüchternd. Wenn sich der Markt wieder öffnet, könnten wir durchaus eine Welle freiwilliger Abgänge erleben. Die Frage ist, ob Organisationen darauf vorbereitet sein werden.
Aus der Diskussion stachen zwei Punkte hervor. Erstens ist die Rolle von HR beim Erkennen früher Signale wichtiger denn je, und das erfordert, dass HR-Teams nah an den Menschen bleiben, statt auf Distanz. Persönliche Nähe zählt. Zweitens wachsen die Anforderungen an emotionale Unterstützung, die an HR gestellt werden – insbesondere von jüngeren Mitarbeitenden – schneller, als die meisten Teams personell dafür aufgestellt sind. Mehrere Teilnehmende warfen die Frage auf, ob professionelle Beratung oder Coaching-Angebote ein standardmäßiger Bestandteil der People-Strategie werden sollten, statt erst als Krisenreaktion zu dienen.
Bis zum nächsten Mal
Wir sind allen dankbar, die bei Grand Central dabei waren und zu einem so offenen und gehaltvollen Vormittag beigetragen haben. Das Format funktioniert gerade deshalb, weil es Raum für Ehrlichkeit statt Selbstdarstellung schafft. Wir freuen uns auf das nächste Mal.