Wat HR-leiders ons leerden tijdens het ontbijt in New York
Op 25 maart organiseerde michaelillert midden in New York City een Brew and Business Breakfast en bracht daarbij 12 senior leiders samen uit financial services, professional services, technologie en daarbuiten. Het gesprek was openhartig, de koffie goed – en twee thema's domineerden de ochtend.
AI in HR: de kloof tussen ambitie en realiteit
Vraag een HR-leider of AI op de agenda staat en het antwoord is ja. Vraag hoe diep het verankerd is in de dagelijkse operatie en het beeld is heel anders. Van alle 12 aanwezigen kon niemand een voorbeeld noemen waarin AI werkelijk in HR-workflows is geïntegreerd. Het bewustzijn is hoog. De adoptie is tot nu toe grotendeels aan de oppervlakte gebleven. Bij michaelillert hebben we bewust een keuze gemaakt: we bouwen een samenhangende set AI-tools die back-office- en administratieve frictie volledig wegneemt en ons team de ruimte geeft om zich te richten op wat alleen mensen kunnen. Maar het belangrijkere gesprek gaat niet alleen over waar je AI inzet. Het gaat evenzeer over waar je de grens trekt. We hebben de duidelijke beslissing genomen om AI niet te gebruiken voor het beoordelen of evalueren van kandidaten. Die keuze vormt de kern van onze filosofie: technologie neemt frictie weg, mensen maken het oordeel. Dat onderscheid telt – en het is er een die elk HR-team voor zichzelf expliciet zou moeten definiëren voordat de adoptie versnelt.
Medewerkerbetrokkenheid: een rustig oppervlak met druk eronder
Het tweede onderwerp leverde een even openhartige discussie op. De retentiecijfers in de zaal zagen er over de hele linie gezond uit, maar de groep was helder over de reden: de arbeidsmarkt is krap, en mensen blijven omdat hun opties beperkt zijn. Meerdere aanwezigen herkenden dit in hun eigen medewerkersonderzoeken, waarin de ontevredenheid dieper zit dan de verlooppercentages doen vermoeden. De gezamenlijke conclusie was ontnuchterend. Als de markt opengaat, zouden we wel eens een golf van vrijwillige vertrekken kunnen zien. De vraag is of organisaties daar klaar voor zullen zijn. Twee zaken sprongen uit de discussie naar voren. Ten eerste is de rol van HR in het oppikken van vroege signalen belangrijker dan ooit – en dat vereist dat HR-teams dicht bij de mensen blijven, niet op afstand. High touch doet ertoe. Ten tweede groeien de eisen aan HR rond emotionele ondersteuning, met name vanuit jongere medewerkers, sneller dan de meeste teams qua capaciteit aankunnen. Meerdere aanwezigen wierpen de vraag op of professionele begeleiding of coaching standaard onderdeel zou moeten worden van de people-strategie, in plaats van een reactie op een crisis.
Tot de volgende keer
We zijn dankbaar voor iedereen die ons bij Grand Central vergezelde voor zo'n open en inhoudelijke ochtend. Het format werkt juist omdat het ruimte schept voor eerlijkheid in plaats van vertoon. We kijken uit naar de volgende.
